Оценка персонала

Практическая психология (213)

Психология, ориентированная на запросы широкого круга образованных людей.

Метафоры, притчи, сказки (700)

Метафора не директивна, многослойна и каждый может найти в ней свой смысл.

Интересные статьи (1047)

Всё самое интересно, отобранное для Вас!

Здоровье (56)

Полезная информация (62)

Интересные факты (18)

Новое и интересное в науке (47)

Тесты (12)

Бизнес тренинги (1)

Статьи (29)

Гороскоп на 2011год (1)

Вопросы и ответы. (17)

Ещё статьи (8)

Все разделы / Практическая психология

Оценка персонала

Цели:

1.   прием на работу - оценивается степень готовности кандидата к работе в должности;

2.   поощрение - насколько сотрудник был эффективен при выполнении работы;

3.   при принятии решения о продвижении - насколько он готов к выполнению новых функций;

4.   при обучении - определяется уровень и содержание проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка;

5.   при реорганизации - насколько сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации;

6.   при сокращении и увольнении - необходимо оценить перспективы работника и дать ему точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным.

Требования к процедуре оценки персонала:

1.   объективность;

2.   надежность;

3.   достоверность в отношении деятельности, выполняемой сотрудником;

4.   возможность прогноза;

5.   комплексность;

6.   процесс оценивания и результаты оценки должны быть доступны неспециалистам, в т.ч. самим оцениваемым;

7.   процедура оценки должна вписываться в общую систему кадровой работы и не нарушать нормального рабочего режима предприятия;

Этапы программы оценки персонала:

1.   подготовка проекта (определение целей, объемов, сроков и т.п.);

2.   анализ деятельности сотрудников и формулирование критериев оценки;

3.   конструирование процедур оценки;

4.   обучение экспертов организации;

5.   реализация программы оценки персонала;

6.   анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику;

1-й этап

Набор сотрудников
Оценка потенциала сотрудников
Оценка для обучения

Производится анализ самой организации (история, корп. культура и т.д.)

Цель: конкретизация образа желаемого сотрудника
Уточнение целей оценки и перспектив использования результатов
Анализ целей обучения и способов подготовки, доступных организации

Цели обучения: предметная, проф. развитие, личностный рост и др.

2-й этап

Закладывается содержательная основа оценки

Производится описание деятельности с целью определения требований к кандидату Þ

- описание критериев оценки;

- формирование подходов к набору сотрудников (выделение источников и ключевых признаков для первичного отбора)
Определяются:

1. индикаторы успешности осуществляемых видов деятельности

2. перспективы изменения условий деятельности

3. индикаторы успешности новых видов деятельности

4. социально-психологический "портрет" группы Þ

Формируется набор критериев:

1. соответствие требованиям деятельности и "духу" организации

2. гибкость, адаптивность, способность к обучению

3. межличностные и управленческие навыки

4. совместимость кандидатов
Анализируется управленческая деятельность

- с минимальным учетом специализации;

- с учетом специфики организации Þ

формируется круг типичных задач Þ

профиль успешного руководителя конкретного уровня в данной организации

3-й этап

Организационный план составляется в соответствии с целями, задачами, количеством участников, сроками и условиями проведения программы оценки персонала.

Методы, используемые при оценке:

1.   специальные упражнения / моделирование типичных деловых ситуаций;

2.   интервью;

3.   групповые упражнения;

4.   психологические тесты;

5.   организационно-упраленческие игры

4-й этап

Перед включением экспертов (из числа сотрудников предприятия, другие специалисты) в программу оценки персонала проводится специальный отбор и обучение кандидатов на работу в качестве экспертов-наблюдателей. Также проводится их знакомство с перечнем и описанием критериев оценки, применяемыми процедурами, программой проведения оценки.

5-й этап

Программа оценки персонала начинается с знакомства с персоналом, занятым в программе, введения в процедуру работы, знакомств с целями и принципами работы, регламентом дня, ожидаемыми результатами; важно снятие напряжения, которое неизбежно возникает в ситуации оценки, вступление в контакт с испытуемыми.

Применяемые методы должны уточнять и дополнять друг друга.

Заканчивать работу следует общей встречей. Её цель - подведение итогов дня, символическое завершение работы, снятие напряжения и выход из контакта.

6-й этап

Обработка результатов:

- обработка психодиагностических данных;

- индивидуальная оценка по результатам специальных упражнений;

- коллективное обсуждение итогов групповой работы;

- сопоставление результатов оценки каждого участника;

- итоговое обсуждение;

- составление индивидуальных заключений;

Набор сотрудников
Оценка потенциала сотрудников
Оценка для обучения

ранжированные списки кандидатов,

таблицы оценок по качествам
развернутые характеристики с рекомендациями по использованию и развитию потенциала каждого участника
отчет об участии в обучении, характеристики с рекомендациями по использованию

- специальный анализ кадрового состояния организации;

- оценка уровня профессиональной обеспеченности организации (количество и качество сотрудников);

- оценка степени готовности организации к изменениям;

- выявление существующих в организации типов корпоративной культуры;

- построение прогноза развития организации и оценка степени реализуемости поставленных целей;

- подготовка рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, развитию персонала и тд.).

Все разделы / Практическая психология

Оценка персонала

Комментарии

Новое сообщение